Nog geen drie jaar na het invoeren van de WWZ lanceert het kabinet plannen voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Het kabinet is van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is. De WAB bevat een uitwerking van de maatregelen die al in het regeerakkoord zijn aangekondigd. Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel voornamelijk baseren op de kosten en risico’s. Dit leidt ertoe dat er steeds meer gebruik wordt gemaakt van flexibele contracten. De nieuwe wetgeving moet het voor ondernemers aantrekkelijker maken om mensen vast in dienst te nemen. Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid minder vast te maken en flexibele arbeid minder flexibel. Maar wat verandert er nu echt?
Ontslagrecht aangepast
De voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst worden versoepeld. Wanneer een werkgever nu iemand wil ontslaan moet de werkgever volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de Wet arbeidsmarkt in balans is ontslag ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Dit wordt ook wel de cumulatiegrond genoemd.
Berekening transitievergoeding
Onder de Wet arbeidsmarkt in balans heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens de proeftijd. Daar staat tegenover dat een werkgever een lagere transitievergoeding hoeft te betalen. Voor elk gewerkt jaar betaald de werkgever 1/3 bruto maandsalaris (ook voor de periode na tien jaar dienstverband).
Verruiming ketenregeling
Momenteel kan een werkgever maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dit wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in een periode van drie jaar. Wanneer er sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht kan er in een CAO worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort.
Status payrollers
Onder de WAB krijgen payrollers vrijwel dezelfde status als werknemers die in dienst zijn bij een werkgever. De gelijkheid betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan het salaris, vakantiegeld, prestatiebeloning of een dertiende maand. Enkel de pensioenregeling van de payrollers vallen onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.
Regelgeving oproepkrachten
Wanneer uw organisatie veel met oproepkrachten werkt gaat er het nodige veranderen. De WAB schrijft voor dat een werknemer met een nulurencontract of een min/max contract enkel verplicht is te komen werken wanneer hij of zijn minimaal vier dagen van tevoren opgeroepen is. Wanneer dit niet gebeurt is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Wanneer er korter dan vier dagen van tevoren afgezegd wordt dan dient er toch uitbetaald te worden. Na een contractperiode van twaalf maanden is de werkgever verplicht om een contact aan te bieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren.
Nieuwe indeling WW-premie in de Wet arbeidsmarkt in balans
Werkgevers gaan voor elke medewerker welke vast in dienst is een lagere ww-premie betalen. De ww-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract.
Ziet u door de bomen het bos nog?
De wet en regelgeving rondom is de laatste jaren steeds complexer geworden. De bevlogen en kundige adviseurs van re-integratiebureau RondomWerk helpen u graag en zoeken met u naar een oplossing waar iedereen beter van wordt.
